Największe korporacje w Stanach Zjednoczonych rekordowo obniżają wydatki w związku z wszechogarniającą i nieprzewidywalną pandemią koronawirusa[1]. I nie jest to zaskoczeniem. W całej Europie, w tym w Polsce, firmy gromadzą gotówkę, oszczędzają, minimalizują lub całkiem rezygnują z inwestycji.

Priorytetem jest zachowanie płynności finansowej. Jednak coraz głośniej mówi się o tym, że gospodarki nie stać na przestój, a sama gotówka nie zapewni biznesowi przyszłości. Konieczne jest holistyczne podejście do kosztów stałych. Zdajemy teraz test z elastyczności zarządzania, ale musimy mieć świadomość, że będzie on trwał jeszcze przez jakiś czas – przed nami zapowiadana przez rząd szczytowa fala zachorowań i powrót do rzeczywistości po pandemii. Wg prognoz Międzynarodowego Funduszu Walutowego[2] w tym roku światowa gospodarka ma wpaść w 3% depresję (dla porównania podczas kryzysu w 2009 roku było to -0,3%), ale już w kolejnym, tj. 2021, globalny wzrost ma osiągnąć najwyższy od lat wskaźnik +5,8%.

REKRUTACJA

Największy udział w zyskach płynących z przyszłych wzrostów osiągną wyłącznie organizacje, które będą w stanie dynamicznie odpowiedzieć na gwałtownie rosnące potrzeby rynku, czyli te, które będą dysponować łatwo dostępnymi zasobami ludzkimi, finansowymi i strategią na ich efektywne wykorzystanie. Czy zatem wstrzymywać dotychczas realizowane procesy?

Odpowiedź nie jest oczywista, ale wykorzystanie okresu przestoju na to, co i tak powinniśmy zrobić, by nasz biznes był bardziej efektywny w przyszłości, ma duże znaczenie. Wiele korporacji właśnie teraz decyduje się na remonty biur, modernizacje linii produkcyjnych, przebudowy systemów informatycznych, trudne i wielostopniowe rekrutacje specjalistów o niszowych kwalifikacjach. Panujący do niedawna rynek pracownika sprawiał, że ostatnie zadanie było dosyć trudne i wymagało konkurencyjnej oferty ze strony pracodawcy. Widoczny od marca spadek zapotrzebowania na nowe zatrudnienia i redukcja aktualnych zasobów powodują, że dziś łatwiej o pozyskanie wysoko wykwalifikowanego pracownika i to za relatywnie niższe wynagrodzenie.

ZATRUDNIENIE ZEWNĘTRZNE

Wobec rynku pracy pracownika sprzed zaledwie 2 miesięcy oraz zmiany ustawy o zatrudnieniu tymczasowym (dla przypomnienia: w 2017 roku odpowiedzialność za czas delegowania pracownika przeszła z agencji zatrudnienia na pracodawcę) bardzo często duże organizacje zaczęły przejmować zasoby zewnętrzne do swoich struktur. Dawało to pozorne wrażenie większej lojalności pracownika, jego zaangażowania czy efektywności.

Nie zostało to jednak potwierdzone żadnymi badaniami, a wręcz niszowe badania prowadzone na wybiórczych grupach zawodowych pokazały, że osoby pracujące w ramach elastycznych form zatrudnienia wysoko je sobie cenią, a do każdej zmiany, nawet na „lepsze”, podchodzą sceptycznie, bo wymaga ona weryfikacji nawyków czy życia rodzinnego. Proces dość powszechnego wchłaniania pracowników tymczasowych przyczynił się w efekcie do zwiększonego zatrudnienia, a teraz skutkuje koniecznością zwolnień. Co więcej, to właśnie ci pracownicy są najbardziej zagrożoną grupą w organizacji ze względu na rodzaj stanowisk, staż, czy ich łatwą zastępowalność.

Dziś, bardziej niż kiedykolwiek, najbezpieczniejszym i optymalnym rozwiązaniem jest korzystanie z różnych form zatrudnienia zewnętrznego: pracy tymczasowej, body leasingu czy outsourcingu, które pozwalają na szybsze i zdecydowanie mniej kosztowne reagowanie na dynamicznie zmieniającą się sytuację przedsiębiorstwa.

ELASTYCZNOŚĆ

Spowolnienie gospodarcze zawsze skłania do refleksji, jak szybko i elastycznie reagować na zmiany i jak zabezpieczyć się przed podobnymi sytuacjami w przyszłości. Badania przeprowadzone po kryzysie gospodarczym w 2009 r. przez Boston Consulting Group[3] wśród firm niemieckich, wykazały, że te podmioty, które korzystały z różnych form zatrudnienia zewnętrznego przetrwały kryzys z dużo mniejszymi spadkami w porównaniu do firm zatrudniających wyłącznie pracowników na etat (wewnątrz organizacji). Niemieccy przedsiębiorcy, którzy stawiali na zewnętrzne zasoby, motywowali to przede wszystkim możliwością szybkiego reagowania na wymagania biznesowe (ok. 80% ankietowanych), chęcią zwiększenia elastyczności zatrudnienia (ok. 67%), możliwością wypróbowania potencjalnego zatrudnienia na stałe pracownika (53%), pragnieniem utrzymania kosztów stałych na niskim poziomie (35%). Niemiecka Gospodarka przeżywała wtedy spadek PKB na poziomie -4,5%. Polscy przedsiębiorcy, chociaż nie dotknięci tak dużym spadkiem PKB w 2009 roku (-0,3%), również wyciągnęli stosowne wnioski, ale rynek pracownika w ostatnim okresie mocno zmienił założenia strategii zatrudnienia.

Tymczasem mamy kolejny zwrot w gospodarce. Wieszczony przez analityków kryzys ekonomiczny ostatecznie został wywołany przez koronawirusa COVID-19, którego nikt nie przewidział. Recesja bez wątpienia zweryfikuje strategie i metody prowadzenia biznesu. Na popularności zyskają rozwiązania, które umożliwią szybkie reagowanie na zmiany – krótkoterminowy wynajem biur, aut, ale także elastyczne formy zatrudnienia, pozwalające na dużo łatwiejszy dostęp do zasobów ludzkich, nie tylko tych łatwo zastępowalnych, ale również specjalistycznych, czy projektowych (długo- i krótkoterminowych). Pracownikom z kolei da to szansę swobodniej zarządzać swoim czasem i godzić życie prywatne z zawodowym.

W większości przedsiębiorstw zasoby ludzkie stanowią podstawowy koszt stały. Są także kluczową inwestycją, która odgrywa najistotniejszą rolę przy oczekiwanym rozwoju czy wzroście. Przeprowadzane zwolnienia czy restrukturyzacje nie pomogą na przyszłość, ale redefiniowanie form zatrudnienia już tak. Po okresie pandemii wrócimy do innej rzeczywistości, bogatszej w doświadczenia, pełnej nieuchronnych zmian, ale i dobrej refleksji na przyszłość. Strategia HR zawsze miała ogromny wpływ na założenia biznesowe, dlatego weryfikacja i przegląd jej koncepcji będzie krytyczny dla dalszych losów każdej organizacji. Trudne okresy mają swoje niezaprzeczalne minusy, niemniej dostrzegając w nich wartość, możemy przygotować się lepiej na każdą ewentualność.

Jak mawiał Peter Drucker – będziemy mieć możliwość tworzyć przyszłość zamiast ją przewidywać. 

PR

[1] https://forsal.pl/artykuly/1457063,usa-wielkie-korporacje-odczuwaja-skutki-koronawirusa.html

[2] https://www.bloomberg.com/news/articles/2020-04-14/imf-says-great-lockdown-recession-likely-worst-since-depression?srnd=premium-europe

[3] Źródło: „Adaptive to change”, International Confederation of Private Employment Agencies, The Boston Consulting Group, 2019.

The post Strategie HR w czasach globalnej turbulencji appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.

NOWA RZECZYWISTOŚĆ BIZNESOWA 2020 ROKU

Na potrzeby szkolenia jednostek specjalnych USA zaadoptowano odnoszący się do teorii przywództwa termin VUCA: Volatile – szybko zmieniający  się, Uncertain – niepewny, Complex – złożony, Ambiguous – niejednoznaczny. Bardzo szybko został on przyjęty przez biznes, dlatego że faktycznie opisuje dość trafnie współczesne warunki rynkowe. Rok 2020 dobitnie pokazał nam, w jak niepewnym i skomplikowanym środowisku biznesowym działamy i że światowa gospodarka może praktycznie stanąć w ciągu zaledwie miesiąca. Firmy, które z powodu pandemii zamykają linie produkcyjne, czy wręcz całe zakłady szukają sposobów zmniejszenia kosztów. Obniżają wymiary etatów czy wynagrodzeń, szukają możliwości pozyskania dofinansowania na bieżące działania i utrzymanie miejsc pracy. Z kolei inne potrzebują pilnie zrekrutować duże grupy nowych pracowników lub tak przeorganizować działania, aby zapewnić ciągłość funkcjonowania firmy.

– Żyjemy w prawdziwym świecie VUCA. To, co zaplanowaliśmy 2-3 miesiące temu, dziś nie ma znaczenia. Przedsiębiorcy muszą zmierzyć się ze zbyt wieloma wyzwaniami na raz. Dlatego teraz, przy tak dużej niepewności rynkowej firmy powinny zrewidować swoje strategie biznesowe pod kątem elastyczności – jak duża ma być ta elastyczność, jaki procent pracowników powinien być zatrudniony na elastycznych umowach o pracę, jaką to będzie stanowiło dla firmy wartość w przypadku kolejnego kryzysu gospodarczego czy prognozowanych już kolejnych załamań będących pokłosiem koronawirusa – mówi Ewelina Glińska-Kołodziej, Dyrektor Operacyjny agencji zatrudnienia Trenkwalder.

ELASTYCZNOŚĆ ORGANIZACYJNA I KOSZTOWA ZNÓW W CENIE

Elastyczność ma teraz duże znaczenie dla firm. Przedsiębiorcy szukają szybkich, efektywnych i optymalnych kosztowo rozwiązań, żeby pozostać na rynku. Ale będzie też rosła na znaczeniu, gdy firmy będą podnosić się po kryzysie.

Rynek pracownika, który dominował jeszcze do marca 2020 roku zmniejszył znacznie elastyczność firm.  To z kolei uniemożliwia szybką reakcję w przypadku nagłego spadku przychodów. W ostatnich tygodniach boleśnie odczuło to wiele firm na całym świecie.

– Obsługujemy firmy zatrudniające nawet kilka tysięcy osób, w których jeszcze parę lat temu 50% stanowili pracownicy tymczasowi. Taki model elastyczności organizacyjnej i kosztowej był wpisany w ich strategię. Był to sposób na zarządzanie ryzykiem oraz sezonowością zamówień. Rynek kandydata i dobra koniunktura gospodarcza sprawiły, że ta elastyczność w niektórych firmach zmniejszyła się nawet do 25%. Nagle pojawił się Covid-19. Gdyby firmy pozostały przy wcześniejszym poziomie elastyczności, mogłyby teraz szybciej zareagować na zmiany. Ten przykład pokazuje, że wpisanie elastyczności w strategię firmy jest wartością dodaną. Kiedy przychodzi trudny czas, mamy już skalkulowane ryzyka i możemy sprawniej zarządzać kosztami.  – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej.

ELASTYCZNOŚĆ, A ZAKRES WSPARCIA AGENCJI

Kryzys spowodowany pandemią koronawirusa zmienia też zakres wsparcia, jakiego agencje zatrudnienia mogą udzielić firmom. Agencje przestają być tylko „dostarczycielem CV” i wracają do roli doradcy. Pracodawcy mogą skorzystać z ich know-how, doświadczenia w pracy z wieloma klientami i gotowej bazy pracowników, żeby szybko pozyskać dla firmy najlepszych kandydatów.

– Obecnie zgłaszają się do nas dwie grupy klientów z zapytaniami o pracę tymczasową. Pierwsi, to firmy z branż o zwiększonym zapotrzebowaniu na pracowników. Drudzy, to firmy, których wewnętrzni pracownicy przebywają na świadczeniu Covid-19 czyli opiece na dzieci, L4, albo na kwarantannach. Szukanie nowych pracowników to działania związane z czasem, który teraz przedsiębiorcy muszą poświęcić na reorganizację biznesów. My zdejmujemy im z głowy cały proces rekrutacji, a następnie obsługę kadrowo-płacową. – mówi Ewelina Glińska-Kołodziej. – Z kolei w momencie wychodzenia z kryzysu, agencje będą realnym wsparciem dla firm w odbudowywaniu stałych zespołów.

Przejęcie procesu rekrutacji i obsługi kadrowo-płacowej przez agencję zatrudnienia oznacza w praktyce, że przedsiębiorca korzystający z pracy tymczasowej musi wykonać trzy rzeczy: złożyć zamówienie, przesłać do ewidencji czas pracy pracowników tymczasowych i zapłacić za usługę. Nie musi zajmować się podpisaniem umów, zebraniem dokumentów (a w przypadku obcokrajowców także legalizacją zatrudnienia), wysyłaniem na badania lekarskie, naliczaniem zus-ów, wynagrodzeń czy archiwizacją dokumentów. Skorzystanie z usługi agencji zatrudnienia daje też firmie pewnego rodzaju kredytowanie – zanim firma zapłaci za fakturę, to agencja wypłaca wynagrodzenia pracownikom tymczasowym.

W świecie VUCA, w jakim przyszło nam teraz żyć, elastyczność powinna być wpisana w DNA każdej firmy, niezależnie od jej wielkości. W czasie prosperity zapewnia nam stabilne działanie i szybką reakcję na popyt rynku. W dobie kryzysu firma ma już skalkulowane różne scenariusze działania i wie, z jakiego kosztu, w jakim czasie może zrezygnować. Po obecnym, nieprzewidywalnym w skali całego świata kryzysie wiele firm zrewiduje swoje strategie. Elastyczność będzie jednym z elementów strategii.

PR

The post Koronawirus wymusza zmiany w strategiach firm. Elastyczność w DNA firmy. Ewelina Glińska-Kołodziej, Trenkwalder appeared first on Klub Marka Jest Kobietą - międzynarodowa społeczność, osobiste relacje, siła współpracy, networking.